Il mondo del volontariato si trova da tempo ad affrontare la crisi dei suoi tradizionali modelli di gestione, travolti da una progressiva transizione verso assetti organizzativi meno spontaneistici. Questa tendenza ha un forte impatto su tre aspetti cruciali: la managerialità, l’efficienza e la gestione dei volontari.

In primo luogo, si sta assistendo ad una sostituzione sempre più frequente dei fondatori o dei leader carismatici con i cosiddetti “manager solidali”. In questo senso, la sfida per le organizzazioni di volontariato consiste nel trovare il giusto equilibrio tra spontaneità e gestione professionale, un dilemma che può essere risolto solo attraverso un incremento della managerialità accompagnato dal potenziamento dei richiami ai valori dei fondatori.

In secondo luogo, l’efficienza della gestione rappresenta un obiettivo imprescindibile per le organizzazioni di volontariato, che, anche se non perseguono finalità lucrative, svolgono attività a forte impatto economico. L’efficienza nella gestione, ovvero la capacità di utilizzare correttamente le risorse disponibili, rappresenta un obiettivo fondamentale.

Infine, per quanto riguarda i volontari, non si può dare per scontato che gli obiettivi che spingono un volontario a partecipare coincidano con quelli dell’organizzazione. È probabile che il volontario non consideri attentamente i benefici e i contributi, essendo consapevole di non avere vincoli reali e di poter facilmente modificare la propria decisione (da qui l’alto tasso di turn-over). Raramente il volontario insoddisfatto dà voce alle proprie lamentele: rimane all’interno dell’organizzazione per lealtà alla causa e/o al gruppo di appartenenza.

Più che le fasi di selezione, decisive sono le fasi successive all’ingresso dei volontari nell’organizzazione. Occorre lavorare sul valore intrinseco delle attività che sono loro assegnate, che devono presentare elementi di varietà, autonomia e contribuzione.

Decisive sono

1. la comunicazione interna, per trasmettere l’importanza della missione dell’organizzazione, del contributo di ciascuno e per comunicare il livello di raggiungimento dei risultati;
2. le relazioni interpersonali, che acquistano valore crescente nel tempo, mentre tende a perdere consistenza il desiderio di aiutare gli altri.

In questo senso, per motivare i volontari è necessario fare ricorso alla persuasione ed all’emulazione, attraverso la formazione iniziale e la continua comunicazione dei risultati ottenuti, nonché la sottolineatura costante dei comportamenti necessari per raggiungere gli obiettivi. Il controllo gerarchico viene sostituito dal controllo sociale del gruppo, in cui il costo personale di un atto negligente aumenta se gli altri volontari sono amici.

Fondamentale è il ruolo dei leader carismatici, i cui comportamenti rappresentano un modello di emulazione per i volontari. Sono loro a mandare segnali precisi sui comportamenti da tenere.

Sotto il profilo organizzativo e gestionale, sono tre gli aspetti da tenere ben presenti. In primo luogo, il massiccio ricorso al lavoro volontario nelle funzioni gestionali può costare meno, ma allo stesso tempo costituisce un freno all’innovazione ed alla capacità di cogliere nuove opportunità. In secondo luogo, in presenza di cambiamenti di regole di funzionamento, è necessario coinvolgere i membri, generando consenso e mobilitando i collaboratori verso gli obiettivi. Infine, è fondamentale garantire la trasparenza della gestione operativa ed economico-finanziaria attraverso forti dosi di pubblicità, comunicazione, coinvolgimento degli stakeholders interni ed esterni.